I lavoratori disconnessi possono avvelenare l'azienda

Una nuova ricerca suggerisce che i problemi di personalità interna possono essere la causa principale della disonestà e dei comportamenti dannosi, fattori che possono contribuire al collasso di un'azienda.

Nel nuovo studio, gli investigatori dell'Università della Georgia ipotizzano che quando i dipendenti si sentono esclusi, agiscono in modo esplicito; spesso pone le basi per una cultura aziendale che può portare a conseguenze disastrose.

Pertanto, le emozioni di base innescate dalla solitudine dell'esclusione sociale possono alimentare comportamenti riprovevoli e fuori dal carattere.

“Tutti hanno bisogno di approvazione sociale. È la base del nostro funzionamento umano ", ha detto Marie Mitchell, Ph.D., coautrice della ricerca.

“Ma quando gli individui si trovano ad affrontare un rischio di esclusione sociale, ciò motiva alcuni comportamenti piuttosto sgradevoli.

Sappiamo già come reagiscono le persone quando vengono definitivamente escluse da un gruppo, quando qualcuno le maltratta o le abusa. Ma quello che abbiamo cercato di esaminare questa volta è: cosa succede se non sei sicuro? "

I dipendenti possono sentirsi scollegati dal loro lavoro quando pensano di non essere stati invitati a pranzo o quando si sentono isolati da attività di gruppo come prendere un caffè.

Queste azioni sono spesso così sottili che è difficile dire se hanno uno scopo. Indipendentemente da ciò, il nuovo studio mostra che il loro effetto sui dipendenti può essere dannoso.

I risultati dello studio si trovano nel file Journal of Applied Psychology.

"Quando una persona crede di essere a rischio di esclusione, presume che ci sia qualcosa nella sua personalità o nella sua composizione che suggerisce di non essere un membro stimato del gruppo, quindi deve fare qualcosa al di là di ciò che è attualmente facendo al fine di dimostrare il loro valore al gruppo ", ha detto Mitchell.

“Quindi si impegnano in comportamenti piuttosto squallidi. Minano chiunque al di fuori di quel gruppo di lavoro, imbrogliano per migliorare il livello di prestazioni del loro gruppo, mentono ad altri gruppi di lavoro ".

Tali comportamenti possono diffondersi in tutta l'organizzazione, inducendo i manager ad aspettarsi obiettivi di performance non realistici e contribuire a creare un ambiente eccessivo e sospetto.

Possono anche influenzare la linea di fondo.

"Questi comportamenti non etici, che tradiscono la produttività - le persone pensano di essere più produttivi di quanto non siano in realtà", ha detto Mitchell.

"Sono bugie, essenzialmente. Non riflettono realmente i livelli di prestazioni o la produttività di un'organizzazione.

"E quel che è peggio è che alla fine possono minare la produttività e l'efficacia dell'organizzazione perché se queste cose vengono alla luce all'interno di un contesto di gruppo, mineranno totalmente il gruppo e le sue dinamiche interne.

“Potrebbero anche essere un seme oscuro all'interno dell'organizzazione. Questi tipi di comportamenti fraudolenti hanno abbattuto aziende come Enron e World Com ".

Mitchell ei suoi coautori hanno testato l'idea attraverso un esperimento in cui i partecipanti hanno affrontato il rischio di esclusione.

Lo studio

In un ambiente di laboratorio, i partecipanti hanno sostenuto un test della personalità, quindi sono stati divisi in gruppi di quattro e hanno chiesto di parlare tra loro per 15 minuti. Dopo la discussione, è stato detto loro che avrebbero sostenuto due test che sarebbero stati valutati contro un gruppo diverso.

Mentre tutti e quattro i membri farebbero il primo test, il gruppo voterebbe su tre membri per passare a un secondo.

Il team di ricerca ha manipolato il rischio percepito di esclusione chiedendo ai partecipanti di riferire su quali membri del gruppo di quattro membri ritenevano dovessero partecipare all'ultimo compito di gruppo.

Ai partecipanti è stato quindi chiesto di svolgere un'attività al computer. A quel tempo, hanno ricevuto un aggiornamento che li informava del feedback su come il team ha valutato se sarebbero passati all'ultima attività.

I ricercatori hanno assegnato in modo casuale chi ha ricevuto informazioni sull'esclusione dal rischio percepito alto rispetto a quello basso.

Ai partecipanti al gruppo ad alto rischio di esclusione è stato detto che solo un membro ha votato per farli proseguire fino all'ultimo compito.

Ai partecipanti al gruppo a basso rischio di esclusione è stato detto che tre membri hanno votato per farli proseguire fino all'ultimo compito. Con i membri ora pronti a sentire la potenziale esclusione, è iniziato il primo test.

Consisteva di anagrammi senza risposta, un miscuglio di lettere che ai partecipanti veniva detto potevano essere decodificate per formare parole inglesi comuni.

Ai partecipanti è stato chiesto di registrare quanti anagrammi avevano decifrato. Poiché non c'erano risposte corrette, ogni istanza riportata di risoluzione degli anagrammi era una bugia.

“C'è stato un imbroglio definitivo. Se hanno messo giù anche solo una cosa, sarebbe stato barare ", ha detto Mitchell. "C'è una tendenza generalmente umana di fronte a questo tipo di situazioni per cui le persone riportano male ciò che hanno fatto.

"Ma coloro che avevano un forte bisogno di approvazione sociale ed erano nel gruppo che veniva escluso, erano molto più propensi a imbrogliare".

Mitchell ha detto che quelle bugie servono a due scopi: aiutare il gruppo dei bugiardi a battere i concorrenti e dimostrare il valore del bugiardo all'interno del gruppo.

"Quindi il rischio di esclusione sociale motiva essenzialmente alcuni comportamenti piuttosto sgradevoli di individui al lavoro", ha detto Mitchell.

"La ricerca di altri suggerisce che si tratta di comportamenti piuttosto costosi e che sono molto più diffusi di quanto la gente pensi che siano. Il costo per le organizzazioni si aggira sui miliardi di dollari all'anno ".

Allora cosa possono fare le organizzazioni contro questo fenomeno?

Secondo Mitchell, "Se sei un manager e vedi qualcuno che non si integra bene con il resto dei dipendenti, fai attenzione nel gestirlo e cerca di integrarlo meglio con i colleghi".

"Guarda le dinamiche interne e le norme di ciò che costituisce i comportamenti di prestazione per i tuoi dipendenti. I dipendenti che sono a rischio di esclusione sono molto più propensi a non assumere questi comportamenti se pensano che l'intero gruppo di lavoro sarà ritenuto responsabile se il loro comportamento non è etico ".

"Se ci sono strutture in atto che dimostrano un valore per il comportamento etico e includono anche, ad esempio, bonus o altre motivazioni per quel comportamento, ciò può aiutare", ha aggiunto.

"I sistemi di responsabilità dovrebbero dimostrare di obbligare le persone a fare le cose nel modo giusto anziché nel modo sbagliato".

Fonte: Università della Georgia