Tornando alla forza lavoro, le donne dovrebbero spiegare il divario occupazionale

In uno studio unico nel suo genere, due economisti della Vanderbilt Law School hanno scoperto che una candidata che rientra nel mondo del lavoro può aumentare significativamente le sue possibilità di essere assunta se offre informazioni personali che chiariscono eventuali lacune nella sua storia lavorativa.

"Il nostro studio fornisce la prima prova in assoluto che le donne che nascondono informazioni personali riducono drasticamente le loro prospettive di assunzione", ha affermato il dottor Joni Hersch, professore di diritto ed economia alla Vanderbilt Law School.

I risultati contraddicono la saggezza convenzionale di lunga data secondo cui se una donna desidera un piano di parità professionalmente, deve nascondere qualsiasi informazione personale o familiare, anche se spiega perché ha delle lacune occupazionali.

Questo concetto di "non chiedere, non dire" è così forte, infatti, che molte persone - sia datori di lavoro che dipendenti - pensano che sia illegale, o almeno inappropriato, chiedere a un richiedente informazioni sui bambini o sullo stato civile. Ma in realtà, questo concetto è semplicemente un suggerimento della Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) - non una legge, spiegano i ricercatori.

Per lo studio, i ricercatori hanno chiesto a 3.022 partecipanti di agire come "potenziali datori di lavoro" e di scegliere tra due candidati a un lavoro, descritti come per lo più simili tranne che per la loro apertura di circa 10 anni nella loro storia lavorativa.

I candidati "aperti" hanno usato scuse come se si fossero presi una pausa dal lavoro per crescere i figli o avevano appena avuto un divorzio recente e ora hanno bisogno di tornare al lavoro. Nessuna informazione è stata fornita negli altri scenari.

Le statistiche erano sorprendenti.

"I datori di lavoro hanno preferito in modo schiacciante assumere candidati che fornissero informazioni per spiegare un divario di curriculum, indipendentemente dal contenuto. Qualsiasi informazione che potesse arricchire la storia lavorativa e le qualifiche di una donna ha migliorato le prospettive di lavoro rispetto a nessuna spiegazione per un candidato a un lavoro altrimenti identico ", ha aggiunto Jennifer Bennett Shinall, coautrice di Vanderbilt.

In effetti, le donne che hanno fornito informazioni personali hanno aumentato la loro possibilità di essere assunte da 30 a 40 punti percentuali, rispetto a candidate donne comparabili che non hanno fornito informazioni personali.

"Sono rimasto scioccato dai risultati", ha detto Hersch. “Le informazioni personali non davano alcuna indicazione se la donna sarebbe stata un'impiegata più o meno produttiva. Questa era un'informazione del tutto neutra. Eppure il numero di persone che preferivano la donna che ha spiegato la sua lacuna nel curriculum era sbalorditivo ".

I risultati sono coerenti con la teoria dell'economia comportamentale dell'avversione all'ambiguità.

"Gli individui preferiscono i rischi noti rispetto ai rischi sconosciuti", ha detto Hersch. "Si riduce a qualsiasi spiegazione per la tua uscita e il tuo rientro nel mondo del lavoro è meglio che nessuna spiegazione", ha aggiunto Shinall.

Per quanto riguarda la linea guida EEOC che scoraggia i datori di lavoro dal fare domande su questioni familiari, è un suggerimento che è stato preso sul serio, ma non una legge. In particolare, si tratta di una raccomandazione in linea con l'obiettivo di incoraggiare il rispetto del titolo VII del Civil Rights Act del 1964 e di migliorare l'equità sul posto di lavoro, spiegano i ricercatori.

Ma i nuovi risultati mostrano che le restrizioni alle informazioni sul posto di lavoro possono ora servire a soffocare l'equità sul posto di lavoro.

"La bellezza dei nostri risultati è che non abbiamo bisogno di cambiare la legge per attuare la nostra proposta", ha detto Hersch. "L'EEOC fornisce consulenza e guida, ma non è la legge".

Le linee guida, a differenza delle leggi, si adattano facilmente.

I ricercatori suggeriscono che l'EEOC passi dall'attuale mantra "non chiedere, non dire" al modello di sistemazione ragionevole già raccomandato per i dipendenti disabili.

"L'idea alla base di un accomodamento ragionevole è che esiste un processo interattivo in cui il datore di lavoro e il dipendente hanno una conversazione onesta sui bisogni e sui desideri di ciascuna parte", ha affermato Hersch.

"Ciò impedirebbe alle donne di temere di fornire informazioni o di chiedere modifiche all'equilibrio tra lavoro e vita privata come il telelavoro o orari di lavoro alternativi".

I ricercatori suggeriscono che questa conversazione onesta avvenga durante il processo di intervista.

"Se iniziamo a incoraggiare questo tipo di conversazioni tra datori di lavoro e dipendenti a livello ufficiale, potrebbe portare a un cambiamento significativo nella qualità dei candidati, in particolare nei settori che sono stati così resistenti a fornire politiche di lavoro a misura di famiglia", ha aggiunto Shinall .

I ricercatori ritengono che cambiare la mentalità dietro la comunicazione di questioni personali porterebbe alla fine a candidati più qualificati.

“Abbiamo un numero significativo di donne altamente istruite e altamente qualificate che si prendono alcuni anni per crescere i figli e vogliono tornare nel mercato del lavoro. E il nocciolo della questione è che sembrano ricevere cattivi consigli da reclutatori e siti web di carriera che li esortano a fingere che le loro vite private non esistano. E la guida EEOC non sta aiutando la loro transizione verso l'economia per prendere questi lavori ad alto potere ", ha detto Shinall.

L'articolo è pubblicato nel Revisione giuridica dell'Università della Pennsylvania.

Fonte: Vanderbilt University