L'abuso verbale per "motivare" i lavoratori può ritorcersi contro

Un nuovo studio suggerisce che la strategia manageriale "amore duro" che evoca un campo di addestramento e un sergente istruttore è inefficace sul posto di lavoro.

In effetti, i dipendenti che subiscono abusi verbali da parte dei supervisori hanno maggiori probabilità di "recitare" al lavoro, sotto forma di qualsiasi cosa, da una pausa pranzo troppo lunga al furto.

"Sebbene l'abuso possa essere spesso fornito come strategia di motivazione - simile a un allenatore di calcio che rimprovera i suoi giocatori - i dipendenti maltrattati hanno ancora maggiori probabilità di impegnarsi in comportamenti di lavoro controproducenti", ha detto Kevin Eschleman, Ph.D., uno Stato di San Francisco Psicologo organizzativo universitario.

Le ricadute di questo abuso non sono limitate al supervisore e al dipendente e possono infatti colpire un'intera azienda se porta alla perdita di tempo di lavoro o al furto, ha avvertito Eschleman.

"Non ci siamo concentrati solo su come si sentivano questi lavoratori o se iniziassero a non amare di più il loro lavoro. Abbiamo esaminato le conseguenze che effettivamente incidono sui profitti di un'organizzazione ", ha affermato.

I ricercatori hanno studiato i dati di lavoro di 268 dipendenti a tempo pieno selezionati da un sondaggio online su oltre 80.000 persone.

I dipendenti svolgevano diversi lavori e avevano una media di nove anni nelle loro posizioni.

Nella prima ondata del sondaggio, ai lavoratori è stato chiesto con quale frequenza i loro supervisori "li abbattevano" o li prendevano in giro.

I ricercatori hanno anche chiesto ai dipendenti se pensavano che l'abuso fosse avvenuto perché i supervisori cercavano di ferirli o ferire i loro sentimenti, o perché i supervisori intendevano l'abuso come motivazionale o un modo per "accendere un fuoco" sotto le persone.

Poi, un mese dopo, ai dipendenti è stato chiesto se avevano preso parte a comportamenti controproducenti sul lavoro, come prendere in giro un supervisore o rallentare il lavoro.

Dopo aver valutato le risposte, i ricercatori sono rimasti piuttosto sorpresi dal fatto che anche l'abuso motivazionale abbia causato lo stesso contraccolpo comportamentale nei dipendenti.

I lavoratori possono vedere qualsiasi tipo di abuso come "una violazione di come si aspettano di essere trattati", ha detto Eschleman.

Il cosiddetto "amore duro" può essere comune in professioni come l'esercito e la medicina, dove l'abuso da parte dei supervisori potrebbe essere visto come parte della cultura del lavoro.

"Se hai un'organizzazione in cui la cultura accetta quel tipo di comportamento", ha suggerito Eschleman, "probabilmente non ti sentirai violato quando si verificherà".

Tuttavia, i risultati del sondaggio suggeriscono che l'abuso non porterà a un posto di lavoro più produttivo.

"Penso che ci siano molti supervisori che credono che questo potrebbe essere un modo efficace per guidare", ha detto Eschleman, "ma non penso necessariamente che sia il caso di molte persone. In generale, molte persone risponderanno negativamente ".

Una scoperta importante è la scoperta che le strategie controproducenti si estendono oltre il manager responsabile, poiché i dipendenti si affrettano con l'organizzazione nel suo insieme.

"I supervisori sono spesso il volto di un'azienda, quindi il loro comportamento in un certo senso implica i valori dell'azienda", ha spiegato Eschleman.

"Quindi non si tratta solo di prendere di mira la persona che li tratta male o in modo abusivo, ma di prendere di mira l'organizzazione che sta permettendo che ciò accada".

Sebbene i dipendenti maltrattati fossero più propensi a impegnarsi in tali comportamenti, Eschleman ha affermato che non è chiaro il motivo per cui i lavoratori agiscono.

"Pensavamo che dovesse essere una ritorsione, ma penso che più recentemente i ricercatori e le organizzazioni abbiano iniziato a riconoscere che non è sempre fatto con cattive intenzioni", ha aggiunto.

"Potrebbe essere più un rilascio o uno sfogo, e penso che a volte sia una forma di coping."

Fonte: San Francisco State University