Premiare i valori fondamentali migliora le prestazioni dell'azienda

Una nuova ricerca suggerisce che le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti dovrebbero includere il riconoscimento per coloro che incarnano i valori aziendali come l'onestà e il rispetto per gli altri.

I ricercatori della Baylor University ritengono che i dipendenti debbano essere ricompensati per "aver camminato sulla strada" poiché il riconoscimento interno invia il segnale giusto ai dipendenti. Credono che sostenere il legame tra i valori aziendali e le azioni dei dipendenti contribuirà a ridurre il fatturato e può migliorare le prestazioni.

La strategia di gestione è coerente con la dichiarazione e la promozione dei valori aziendali come l'onestà e il rispetto. I ricercatori hanno scoperto che il riconoscimento delle azioni individuali che rappresentano i valori aziendali viene sostenuto dai dipartimenti di pubbliche relazioni, marketing e risorse umane di importanti aziende.

Costruire una reputazione aziendale dall'interno verso l'esterno - con i dipendenti che attribuiscono a un'azienda un punteggio elevato come luogo di lavoro etico - viene sempre più acclamato come un modo per ottenere un vantaggio sulla concorrenza, accanto al servizio clienti e ai prodotti di qualità.

"La promozione dei valori fondamentali è un modo per coinvolgere i dipendenti e aumentare il loro impegno e lealtà verso l'organizzazione e allo stesso tempo incoraggiare il processo decisionale etico", ha affermato la ricercatrice Marlene Neill, Ph.D.

Lo studio - “L'influenza dell'employer branding nella comunicazione interna” - appare nelRivista di ricerca dell'Istituto per le relazioni pubbliche.

In uno studio su ciò che è noto come "Employer Branding" o "Internal Branding", Neill ha condotto interviste con 32 dirigenti di PR, risorse umane e marketing, attingendo da 26 aziende in 11 stati. Diverse società sono classificate in Fortune 500, Global 500 e nelle "100 migliori aziende per cui lavorare" di Fortune.

Alcuni commenti dei dirigenti:

• "Invece di (un orientamento) essere l'80 percento 'Facciamo in modo che tu ti iscriva per i tuoi benefici, ricevi le tue e-mail e ti fai passare la classe, uscire dalla porta e andare al lavoro', è più di una sorta di tre giorni davvero intensi Boot Camp orientato all'80% verso la missione, i membri (clienti) che serviamo, la cultura che abbiamo. . . quindi esci da lì solo sparato. " - Da un vice presidente della comunicazione aziendale
• “Quindi i nostri valori dovrebbero essere integrità, coraggio, curiosità. . . Se stiamo lottando in un'area, mi chiedo: 'Non stiamo comunicando bene? Non siamo onesti? O non siamo percepiti come onesti? " - Da un responsabile delle risorse umane la cui azienda indaga i dipendenti sui valori aziendali
• "Ogni volta che pensi al branding interno, devi pensarci durante il ciclo di vita del dipendente, dal momento in cui viene assunto e passa attraverso l'orientamento dei dipendenti fino al giorno in cui esce." - Dall'amministratore delegato di un'agenzia di PR

Le organizzazioni spendono circa 54 miliardi di dollari all'anno per l'orientamento dei nuovi dipendenti. Parte dell'employer branding consiste nel promuovere l'etica, i benefici e la formazione durante queste sessioni, ha affermato Neill.

Le comunicazioni di routine - e-mail, newsletter e incontri faccia a faccia - possono anche essere efficaci per le aziende che cercano di ispirare integrità, umiltà, supporto del team e innovazione.

Ma se i lavoratori arrivano a credere che un datore di lavoro non "cammina per strada" propagandato negli orientamenti e nelle comunicazioni, potrebbero vederlo come una violazione di un "contratto psicologico", ha detto Neill.

Ciò, a sua volta, può portare a turnover, insoddisfazione sul lavoro, sfiducia e prestazioni ridotte, nonostante buoni stipendi, benefici e possibilità di avanzamento.

Forse il modo più potente per evitare questi problemi è collegare l'etica ai sistemi di ricompensa, suggeriscono alcune aziende.

“Quando qualcuno riceve un premio o una nomination, deve essere correlato a uno dei valori. E poi abbiamo i valori dipinti in tutto l'ufficio sul muro, quindi questi sono i due grandi rinforzi ", ha detto a Neill un responsabile delle risorse umane. "Sei valutato anche in base ai valori nella tua revisione annuale del rendimento."

Altri modi per ispirare i dipendenti e promuovere l'etica sono codici di condotta, formazione dei dipendenti, audit etici, hotline etiche, newsletter, manuali, testimonianze e un difensore civico, ha affermato Neill.

Lo studio raccomanda:

• I datori di lavoro dovrebbero comunicare l'etica in modo pertinente, come testimonianze dei dipendenti e aneddoti storici.
• I datori di lavoro dovrebbero rivedere i loro valori fondamentali per essere sicuri di integrarsi con le politiche e i sistemi di ricompensa. In caso contrario, dovrebbero apportare delle revisioni.
• I datori di lavoro dovrebbero esaminare i materiali di reclutamento e orientamento per includere i valori fondamentali.
• I datori di lavoro dovrebbero valutare i loro programmi etici e vedere se dovrebbero aggiungere più risorse, come audit etici o alberi decisionali.
• I datori di lavoro dovrebbero svolgere sondaggi di routine per vedere come i dipendenti valutano le prestazioni dell'azienda rispetto ai valori fondamentali.
• I dipendenti che modellano un comportamento etico dovrebbero essere ricompensati attraverso valutazioni positive del lavoro e programmi di premi.

Molti comunicatori interni affermano di fornire consulenza etica alle loro aziende.

"Sei un po 'l'ultimo a dire:' Sei sicuro di volerlo fare? '", Ha detto un direttore delle risorse umane. "Considero il ruolo come a volte l'ultimo controllore del buon senso."

Altri dicono che dare consigli sull'etica non è tra i loro doveri, ed è persino scoraggiato. Uno specialista della comunicazione ha detto di aver perso un precedente lavoro nell'assistenza sanitaria dopo aver sollevato preoccupazioni sulle nuove procedure mediche.

Sebbene gli obiettivi siano lodevoli, alcuni comunicatori interni hanno avvertito che i valori aziendali stabiliti negli orientamenti e nelle comunicazioni devono essere "chi sei, non chi aspiri a essere".

Fonte: Baylor University