Le amicizie razzialmente diverse migliorano le prestazioni lavorative

Una nuova ricerca scopre che avere una vasta rete sociale di amici con una varietà di origini etniche può effettivamente aiutare un individuo a ottenere risultati migliori sul lavoro.

I ricercatori della Ohio State University hanno scoperto che i lavoratori che avevano più amici di razza diversa nella loro vita personale rispetto ai loro colleghi tendevano anche ad avere una rete di amici sul lavoro più diversificata dal punto di vista razziale.

Questa vasta rete era collegata ai dipendenti che svolgevano più compiti oltre alle loro responsabilità lavorative e che, in determinate circostanze, avevano più fiducia nei loro supervisori.

"I tuoi amici al di fuori del lavoro hanno effettivamente questo collegamento con il tuo comportamento sul posto di lavoro, attraverso la formazione delle tue relazioni sul lavoro", ha detto Steffanie Wilk, coautrice dello studio e professore associato di gestione e risorse umane presso l'Ohio Fisher College of Business della State University.

Wilk ha scoperto che le persone con reti di amici diverse nella loro vita personale tendono a costruire reti altrettanto diverse nei loro luoghi di lavoro.

"È più probabile che vedano il loro ingroup - le persone con cui si identificano maggiormente - come un gruppo più ampio di persone che include persone di diversa estrazione razziale. E tendiamo ad aiutare le persone nei nostri ingroup ", ha detto Wilk.

“Ciò significa che stanno aiutando un numero maggiore di colleghi di lavoro. I supervisori lo notano. "

Wilk ha condotto lo studio con Erin Makarius, Ph.D. laureato in Ohio State. I risultati del loro studio sono pubblicati online sulla rivista Scienza dell'organizzazione e apparirà in una futura edizione cartacea.

Lo studio ha coinvolto 222 persone che lavoravano nei centri di assistenza clienti di un grande istituto finanziario. Questi dipendenti hanno lavorato con i clienti per risolvere i problemi e vendere prodotti. L'azienda ha incoraggiato i dipendenti a conoscersi in modo da poter condividere le informazioni e aiutarsi a vicenda con le domande.

I ricercatori hanno intervistato i dipendenti e i loro supervisori.

Ai dipendenti è stato chiesto di elencare fino a cinque persone nella loro rete personale di amici e di elencare la razza di ogni persona. È stato inoltre chiesto loro di selezionare fino a 10 persone che facevano parte della loro rete di amici in azienda. Queste persone potrebbero essere all'interno o all'esterno del loro gruppo di lavoro immediato. I ricercatori hanno utilizzato i dati dell'azienda per determinare la razza di tutti gli amici sul posto di lavoro.

I risultati hanno mostrato che le persone che avevano più amici di razza diversa al di fuori del lavoro avevano anche un gruppo di amici più diversificato tra i loro colleghi, anche dopo aver tenuto conto di quanti colleghi di razza diversa avevano nel loro gruppo di lavoro immediato.

Avere una rete di amici diversificata al di fuori del lavoro ha pagato i dividendi sul lavoro, ha dimostrato lo studio.

I supervisori hanno valutato tutti i loro dipendenti in base a quanto hanno creato lo spirito di squadra e sono andati oltre i loro ruoli per aiutare l'azienda. Ad esempio, una domanda ha chiesto ai supervisori di valutare i propri dipendenti su una scala da uno a "Questa persona ha svolto più lavoro del necessario".

I lavoratori con più amici di razze diverse al di fuori del lavoro hanno ottenuto punteggi più alti su queste scale, ha detto Wilk. Il motivo era che questi erano gli stessi dipendenti che creavano reti di amici più diversificate sul lavoro e quindi che avevano un gruppo più ampio di persone da aiutare.

È interessante notare che gli investigatori hanno scoperto che i dipendenti che avevano un gruppo di amici eterogeneo avevano maggiori probabilità di fidarsi dei supervisori che avevano anche una rete di amici diversificata. Questa scoperta è stata un po 'una sorpresa poiché molti studi hanno scoperto che c'è una maggiore fiducia tra supervisori e dipendenti se sono più simili, ha detto Wilk. Tuttavia, la maggior parte della ricerca precedente si è concentrata sul fatto che il dipendente e il supervisore siano simili per razza o etnia.

“La fiducia può essere costruita su somiglianze più profonde rispetto alla semplice condivisione della stessa razza. Qui scopriamo che c'è più fiducia quando condividono valori e convinzioni simili quando si tratta del tipo di amici che hanno ", ha detto Wilk.

Questi risultati mostrano le sfide che devono affrontare le aziende e le organizzazioni che vogliono costruire luoghi di lavoro più diversificati. Altri studi hanno dimostrato che i gruppi di lavoro con diversità razziale spesso ottengono risultati migliori rispetto a gruppi più omogenei, ma tendono ad avere più conflitti interpersonali.

“Il problema è la scelta. Inizialmente abbiamo pensato che avessi solo bisogno di creare un contatto tra persone di razze o background diversi per creare squadre migliori. Ma non è solo il contatto, ma come viene stabilito quel contatto e la forma che assume ", ha detto Wilk.

I contatti più costruttivi sono quelli che si basano sull'amicizia e non tutti hanno la stessa probabilità di costruire amicizie con persone di razze diverse al lavoro, ha detto.

"Penso che le aziende dovrebbero continuare a creare opportunità per le persone di razze diverse di collaborare e socializzare tra loro, ma devono lasciare che le amicizie si evolvano naturalmente", ha detto. "Queste amicizie non possono essere forzate o fatte accadere immediatamente."

Wilk ha affermato che questa ricerca mostra ancora un altro modo in cui la vita personale dei dipendenti influisce sulla loro vita lavorativa.

"La maggior parte della ricerca che esamina la vita personale dei lavoratori si è concentrata sul ruolo della famiglia nella prestazione lavorativa. Qui mostriamo come portiamo i nostri modelli di amicizia oltre i confini della vita personale e lavorativa ", ha detto.

"Queste amicizie ci stanno influenzando in termini di rapporti di lavoro in modi di cui forse non siamo nemmeno consapevoli".

Fonte: Ohio State University