Preso nel mezzo, i manager possono rivolgersi a mezzi non etici

Una nuova ricerca suggerisce che i quadri intermedi possono letteralmente trovarsi presi nel mezzo quando i top manager stabiliscono obiettivi non realistici. In quanto tali, i quadri intermedi possono promuovere comportamenti non etici tra i subordinati.

Le nuove scoperte contrastano la convinzione che il comportamento non etico inizi in alto o si insinui da posizioni di basso livello.

In uno studio su una grande azienda di telecomunicazioni, i ricercatori della Pennsylvania State University hanno scoperto che i quadri intermedi utilizzavano una serie di tattiche per aumentare le prestazioni dei loro subordinati e ingannare il top management.

Tuttavia, i manager potrebbero essere stati motivati ​​a impegnarsi in questo comportamento perché la leadership ha istituito obiettivi di performance irrealizzabili, ha affermato la dott.ssa Linda Treviño dello Smeal College of Business.

Tradizionalmente, quando si crea una nuova unità, il top management dell'azienda fissa obiettivi, sviluppa incentivi e designa determinate responsabilità. Tuttavia, quando i quadri intermedi hanno poi il compito di attuare queste nuove direttive, scoprono che gli obiettivi sono impossibili da raggiungere.

"Quello che abbiamo riscontrato in questo caso particolare - ma penso che succeda molto - è che c'erano degli ostacoli sul modo di raggiungere questi obiettivi fissati dal top management", ha detto Treviño.

“Per una serie di ragioni, gli obiettivi erano irrealistici e irraggiungibili. I lavoratori non avevano una formazione sufficiente. Non si sentivano competenti. Non conoscevano abbastanza bene i prodotti. Non c'erano abbastanza clienti e non c'era nemmeno abbastanza tempo per portare a termine tutto il lavoro. "

Di fronte a questi ostacoli, il middle management ha messo in atto una serie di mosse progettate per ingannare il top management facendogli credere che i team stessero effettivamente raggiungendo i loro obiettivi, secondo Treviño.

Per lo studio, pubblicato online in Scienza dell'organizzazione, Treviño che ha lavorato anche con Drs. Niki A. den Nieuwenboer, assistente professore di comportamento organizzativo ed etica aziendale presso l'Università del Kansas, e João Viera da Cunha, professore associato, IESEG School of Management.

"È diventato chiaro ai quadri intermedi che non c'era modo che i loro dipendenti potessero raggiungere questi obiettivi", ha detto Treviño.

"Sono diventati davvero creativi perché i loro bonus sono legati a ciò che fanno le loro persone o perché non volevano perdere il lavoro. I quadri intermedi hanno sfruttato le vulnerabilità che hanno identificato nell'organizzazione per trovare modi per far sembrare che i loro dipendenti stessero raggiungendo gli obiettivi quando loro no. "

Secondo i ricercatori, queste strategie includevano la cooptazione delle vendite da un'altra unità, la rappresentazione degli ordini come vendite effettive e la garanzia che il flusso dei dati di vendita riportati nel sistema IT dell'azienda fosse normale.

I quadri intermedi hanno creato alcuni di questi comportamenti da soli, ma hanno anche imparato le tattiche da altri manager, secondo i ricercatori.

I middle manager hanno anche utilizzato una serie di tattiche per costringere i loro subordinati a mantenere lo stratagemma, comprese le ricompense per comportamenti non etici e la vergogna pubblica per coloro che erano riluttanti a impegnarsi in tattiche non etiche.

"È interessante notare che quello che non abbiamo visto è che i manager si sono espressi, non li abbiamo visti respingere gli obiettivi irrealistici", ha detto Treviño.

"Sappiamo molto di ciò che chiamiamo 'voce' in un'organizzazione e le persone hanno paura e tendono a tacere per la maggior parte."

I ricercatori hanno suggerito che i risultati potrebbero offrire spunti su altri scandali, come il Wells Fargo e la cattiva condotta dell'ospedale della US Veterans Administration. Hanno aggiunto che il top management delle organizzazioni dovrebbe svolgere un lavoro più approfondito per istituire obiettivi e incentivi realistici.

"Tutti hanno obiettivi e obiettivi sono motivanti, ma ci sono sfumature", ha detto Treviño.

"Quello che dice la teoria della definizione degli obiettivi è che se non ti impegni a raggiungere l'obiettivo perché pensi che sia irrealizzabile, alzi le mani e ti arrendi. La maggior parte dei dipendenti in prima linea voleva farlo. Ma i manager sono intervenuti, costringendoli a impegnarsi in comportamenti non etici ".

Questo tipo di inganno può danneggiare un'organizzazione in diversi modi, compresa la sua linea di fondo attraverso l'assegnazione di bonus basati su questa performance ingannevole, ma anche perché l'alta dirigenza ha preso decisioni strategiche e ha allocato risorse in base al finto successo dell'unità.

“Come puoi guidare un'azienda se le informazioni sulle prestazioni che ottieni sono false? Finisci per prendere decisioni sbagliate ", ha detto den Nieuwenboer.

Uno dei ricercatori ha raccolto dati per oltre un anno nell'ambito di uno studio etnografico, un tipo di studio che richiede ai ricercatori di immergersi nella cultura e nella vita dei loro soggetti.

In questo caso, l'etnografo ha studiato l'implementazione di una nuova unità nella società di telecomunicazioni. Come parte della raccolta dei dati, il ricercatore ha trascorso 273 giorni a seguire i lavoratori, 20 giorni a osservare i quadri intermedi, ha ascoltato da 15 a 22 pause informali - pranzo o refrigeratore - tra i lavoratori a settimana e ha condotto 105 interviste formali. Sono state osservate e documentate le interazioni al telefono, tramite e-mail e in incontri faccia a faccia.

"Uno dei vantaggi offerti da questo tipo di dati è la possibilità di osservare cosa sta succedendo a livelli gerarchici", ha affermato Treviño.

“Il ruolo di middle management è in gran parte un ruolo invisibile. In qualità di ricercatore, non riesci a vedere quel ruolo molto spesso ".

Fonte: Penn State