Il telelavoro può aiutare la morale dei dipendenti senza perdita di produttività

Nonostante viviamo in un mondo iperconnesso, i datori di lavoro sono ancora preoccupati che la produttività sarà influenzata negativamente dal telelavoro,

Un nuovo studio potrebbe placare le preoccupazioni poiché i ricercatori dell'Università dell'Illinois hanno scoperto che il telelavoro produce effetti positivi per due importanti misurazioni delle prestazioni dei dipendenti.

Inoltre, i ricercatori hanno scoperto che la capacità di telelavoro può produrre forti effetti positivi per alcuni dipendenti.

Ravi S. Gajendran, professore di amministrazione aziendale, ritiene che la sua ricerca dimostri che il telelavoro è positivamente associato a miglioramenti nelle prestazioni basate su attività e contesto.

In pratica, i vantaggi si riferiscono al comportamento organizzativo di un dipendente o al suo contributo alla creazione di un ambiente di lavoro positivo, collaborativo e amichevole.

"Dopo che Yahoo ha cambiato la sua politica di telelavoro, è emersa la domanda: 'Il telelavoro è buono per le prestazioni?', Ha detto.

“All'epoca ci furono molti dibattiti a riguardo, ma c'erano pochissime prove disponibili. Bene, ora abbiamo alcune prove che affermano che i telelavoratori sono buoni interpreti oltre che buoni colleghi sul lavoro ".

Per lo studio, Gajendran e i coautori David A. Harrison dell'Università del Texas ad Austin e Kelly Delaney-Klinger dell'Università del Wisconsin a Whitewater hanno sviluppato un quadro teorico che collega il telelavoro alle prestazioni dei dipendenti.

Hanno analizzato i dati sul campo di 323 dipendenti e 143 supervisori abbinati in una varietà di organizzazioni.

"I loro risultati dovrebbero placare tutte le preoccupazioni della dirigenza di livello superiore circa l'ambito accordo di lavoro", ha detto Gajendran.

"Sebbene abbiamo scoperto che l'effetto positivo del telelavoro è stato modesto, anche un piccolo effetto positivo è un grosso problema, perché molti datori di lavoro pensano al peggio lavorando da remoto", ha detto Gajendran.

"Anche se non ci fosse alcun effetto - se lo studio scoprisse che il telelavoro essenzialmente non ha causato danni, che non è diverso dall'essere in ufficio - quello in sé e per sé sarebbe una conclusione".

Secondo lo studio, i telelavoratori vogliono essere visti come "buoni cittadini" dell'azienda per giustificare le loro modalità di lavoro flessibili.

"Si sentono in dovere di andare oltre per rendere più visibile la loro presenza lavorativa, per farsi conoscere come risorse", ha detto Gajendran.

“In effetti, quasi sovracompensano essendo di grande aiuto, perché sanno in fondo alle loro menti che il loro accordo speciale potrebbe facilmente scomparire. Quindi restituiscono un po 'di più all'organizzazione ".

Lo sforzo extra potrebbe anche essere una vera dimostrazione di apprezzamento, ha detto Gajendran.

"Il loro pensiero potrebbe essere: 'Il mio capo mi sta dando qualcosa di speciale, devo ricambiare e dare un po' di soldi", ha detto.

"I nostri dati non lo separano, ma immagino che sia possibile. Se lavori da remoto, non vuoi che i tuoi colleghi si risentano per questo accordo. Vuoi che continuino a pensare che sei utile. Non vuoi essere "lontano dagli occhi, lontano dalla mente". "

Lo studio ha anche scoperto che consentire a un lavoratore che ha un buon rapporto con il proprio capo di telelavoro non sposta necessariamente l'ago nella prestazione lavorativa.

"Non danneggia le prestazioni; rimane lo stesso ", ha detto Gajendran. "È essenzialmente piatto. Per quei lavoratori, è lo status quo. "

Ma se un lavoratore non ha un ottimo rapporto con il proprio capo, si scopre che il telelavoro funziona effettivamente per migliorare le sue prestazioni.

"Quando il rapporto dipendente-datore di lavoro è teso, e poi il capo dice, 'OK, ti permetterò di lavorare da casa', migliora le prestazioni del dipendente, forse perché si sentono più in debito con il loro capo", lui disse.

Al contrario, se un dipendente ha un ottimo rapporto con il proprio capo e il capo gli dà la possibilità di telelavoro, "è solo un ulteriore requisito per un dipendente di punta", ha detto Gajendran.

"Ma per qualcuno che non ha il miglior rapporto con il proprio supervisore, ottenere questo accordo di lavoro speciale è significativo", ha detto.

"Il dipendente è motivato a restituire e a lavorare di più per garantire che l'accordo non venga portato via. Quindi le loro prestazioni migliorano effettivamente. "

Gajendran ha già studiato il rapporto datore di lavoro-dipendente attraverso la lente dello "scambio leader-membro", che implica la coltivazione della fiducia, della lealtà, del feedback sullo sviluppo e del supporto tra un team leader e un membro del team.

Sebbene sia più probabile che i manager estendano i privilegi del telelavoro solo ai subordinati che si collocano in alto nella scala "leader-member exchange" (LMX), è probabile che il telelavoro migliori il compito e le prestazioni contestuali dei subordinati che si collocano in basso nella scala.

"Sembra un gioco da ragazzi che i supervisori debbano concedere privilegi di telelavoro agli alti dipendenti LMX, a coloro di cui manager e supervisori si fidano e ritengono degni di ricevere privilegi speciali", ha affermato.

"Ma alla luce delle prove del nostro studio, che suggeriscono che il telelavoro ha un effetto positivo ancora maggiore sui dipendenti che non hanno il miglior rapporto con i loro supervisori, potrebbe essere necessario ripensare le politiche di idoneità per garantire che i dipendenti LMX bassi abbiano anche il possibilità di accedere a modalità di lavoro virtuali. "

L'altra domanda che i ricercatori hanno considerato quando ai lavoratori è consentito il telelavoro è cosa succede alla "prestazione contestuale" di un dipendente, nota anche come comportamento di cittadinanza organizzativa.

Questa prospettiva comprende tutto, dall'essere un collega cooperativo, disponibile e premuroso, nonché un dipendente dedicato che lavora sodo, prende l'iniziativa e segue le regole organizzative.

I ricercatori hanno scoperto che, in alcune circostanze, il telelavoro può effettivamente migliorare questo aspetto del lavoro.

“Oltre a svolgere bene il tuo lavoro, il comportamento della cittadinanza è: 'Sei utile agli altri? Sei un membro dedicato dell'organizzazione? Sei impegnato? '"Disse Gajendran.

"Tutte queste cose sono più difficili da dimostrare se sei un telelavoro. Ma la nostra ricerca mostra che il telelavoro ha effetti positivi non solo per le prestazioni basate sulle attività di un dipendente, ma anche per le loro prestazioni contestuali nell'ambiente di lavoro stesso ".

Sebbene relativamente diffuso, il telelavoro non è la norma nella maggior parte dei luoghi di lavoro, né è un vantaggio che viene automaticamente concesso ai dipendenti eccezionali.

"Un dipendente non solo deve chiederlo, ma deve anche essere approvato, in modo che l'intero processo lo faccia sembrare speciale", ha detto Gajendran. "E quando un dipendente può telelavoro, sente un debito di gratitudine nei confronti dell'organizzazione".

Ma importa se tutti ricevono il trattamento speciale o se solo pochi eletti possono telelavoro?

"Si scopre che se tutti lo stanno ricevendo, allora è visto come meno speciale e l'entusiasmo al riguardo diminuisce", ha detto Gajendran. "Il dipendente lo vede come una parte normale della vita lavorativa, quindi non pensa che sia necessario andare oltre per giustificarlo.

Ma se è un vantaggio che viene concesso solo a un gruppo selezionato di persone, allora pensano: "Ehi, questo è un grosso problema".

La libertà e l'autonomia che ne derivano diventano apprezzate, e questo è più motivante, il che aumenta le prestazioni e quindi rende il dipendente un cittadino organizzativo migliore ".

Gajendran avverte che la ricerca non pesa su chi e quale tipo di attività dovrebbe consentire il telelavoro.

"Stiamo solo cercando di dire che tutto dipende dal contesto in cui si svolge, e alcune circostanze più di altre dettano quando sarebbe utile", ha detto.

Lo studio apparirà sulla rivista Psicologia del personale.

Fonte: University of Illinois