Anche quelli desiderosi di imparare rabbrividiscono alle recensioni di lavoro negative

Un nuovo studio suggerisce che una valutazione critica delle prestazioni lavorative può avere un effetto negativo su qualsiasi dipendente, nonostante l'ottimismo di un individuo o l'intento manageriale di motivazione o istruzione.

Il dottor Satoris Culbertson, assistente professore di management presso la Kansas State University, ha studiato il modo in cui le persone vedono il feedback positivo o negativo. Forse non sorprende che abbia scoperto che a nessuno, anche a chi è motivato a imparare, piacciono le recensioni negative sulle prestazioni.

Ritiene inoltre che il feedback negativo sia diverso dal feedback costruttivo e che i manager debbano fare attenzione nel modo in cui eseguono la revisione.

Culbertson e collaboratori della Eastern Kentucky University e della Texas A&M University hanno intervistato più di 200 membri del personale che avevano appena completato le revisioni delle prestazioni in una grande università del sud.

La ricerca appare nel Journal of Personnel Psychology.

Per studiare l'effetto delle valutazioni, i ricercatori hanno prima valutato gli orientamenti degli obiettivi dei dipendenti:

• Le persone orientate agli obiettivi di apprendimento amano imparare per il bene dell'apprendimento - spesso perseguono sfide nonostante le battute d'arresto;
• Le persone orientate alla prova di prestazione vogliono dimostrare di avere la competenza per svolgere un lavoro;
• Le persone orientate all'obiettivo che evitano le prestazioni vogliono evitare di sembrare stupide.

Quindi i ricercatori hanno ipotizzato che i due tipi di persone orientate alle prestazioni sarebbero soddisfatte solo delle valutazioni delle prestazioni in cui hanno ricevuto un feedback positivo perché il feedback negativo le farebbe sembrare cattive.

Ma i ricercatori pensavano che i dipendenti orientati agli obiettivi di apprendimento sarebbero stati soddisfatti di una valutazione in cui hanno ricevuto un feedback negativo perché questi individui l'avrebbero vista come un'opportunità di apprendimento.

"Sorprendentemente, abbiamo scoperto che le persone orientate all'apprendimento erano altrettanto insoddisfatte di una valutazione che aveva un feedback negativo quanto lo erano le persone orientate alla performance", ha detto Culbertson.

"A nessuno piace ricevere feedback negativi, anche quelle persone che non stanno cercando di dimostrare nulla agli altri, ma invece stanno solo cercando di imparare il più possibile".

"La ricerca mostra che i manager devono stare attenti quando danno feedback ai dipendenti", ha detto Culbertson.

Le valutazioni delle prestazioni possono influenzare la motivazione, l'impegno e le prestazioni, che i manager dovrebbero tenere a mente quando valutano i dipendenti.

"Non è tanto che la revisione delle prestazioni deve essere abolita, ma dobbiamo riparare ciò che è rotto", ha detto Culbertson.

"Invece di limitarci a valutazioni formali delle prestazioni condotte una o due volte all'anno, dobbiamo pensare alla gestione delle prestazioni come a un sistema collegato alla strategia dell'intera organizzazione".

Piuttosto che fare di una revisione delle prestazioni un evento annuale tra un supervisore e un dipendente, i datori di lavoro dovrebbero considerare di renderlo un processo continuo.

"Possiamo effettivamente ottenere il massimo dal sistema", ha detto Culbertson. "Ma se avremo solo valutazioni una volta all'anno, non dovremmo aspettarci che funzioni".

Sulla base della ricerca, Culbertson ha diversi suggerimenti per aiutare i manager a costruire valutazioni delle prestazioni:

• Concentrati sul feedback costruttivo invece che sul feedback negativo. Mentre il feedback negativo si concentra su ciò che un dipendente sta facendo di sbagliato, il feedback costruttivo porta elementi di miglioramento.
  • "Il feedback negativo non è la stessa cosa del feedback costruttivo", ha detto Culbertson. "Dobbiamo stare attenti che il feedback negativo sia fornito in un modo più costruttivo perché può aiutare le persone a cercare di migliorare".
• Fai attenzione alle revisioni delle prestazioni basate sui numeri. Le persone vedono i numeri in modo diverso, ha detto Culbertson. Ad esempio, in una valutazione con una scala da 1 a 5, un manager potrebbe dare a un dipendente un 4 su 5. Il manager potrebbe vederlo come un feedback positivo, ma un dipendente potrebbe vederlo come negativo se si sta impegnando per un 5 su 5.
  • "Questo è dove le nostre parole sono davvero potenti", ha detto Culbertson. "Vogliamo assicurarci di comunicare ai dipendenti se stiamo dando una buona valutazione o descrivendo qualcosa che deve migliorare".
• Evita l'approccio "sandwich". Questo approccio si verifica quando i manager forniscono un feedback positivo, quindi danno un feedback negativo e terminano con un feedback positivo.
  • "A volte l'approccio sandwich si presenta come qualcosa di disonesto o no che le persone compreranno", ha detto Culbertson.

Fonte: Kansas State University