La conclusione potrebbe ritorcersi contro i boss

Secondo un nuovo studio, i supervisori che sono guidati solo dai profitti potrebbero effettivamente danneggiare i loro profitti perdendo il rispetto dei loro dipendenti, che contrastano negando le prestazioni.

"I supervisori che si concentrano solo sui profitti escludendo di preoccuparsi di altri risultati importanti, come il benessere dei dipendenti o le preoccupazioni ambientali o etiche, si rivelano dannosi per i dipendenti", ha affermato il ricercatore capo Matthew Quade, Ph.D., assistente professore di management presso la Hankamer School of Business della Baylor University a Waco, Texas.

“Ciò si traduce in relazioni caratterizzate da sfiducia, insoddisfazione e mancanza di affetto per il supervisore. E in definitiva, questo porta a dipendenti che hanno meno probabilità di completare attività ad alto livello e meno probabilità di andare oltre il loro dovere. "

Per lo studio, i ricercatori hanno intervistato 866 persone. La metà erano supervisori, l'altra metà erano i loro dipendenti. I dati sono stati raccolti da coloro che lavorano in una vasta gamma di lavori e settori, inclusi servizi finanziari, assistenza sanitaria, vendite, affari legali e istruzione, riferiscono i ricercatori.

I ricercatori hanno misurato la mentalità della linea di fondo del supervisore (BLM), il BLM dei dipendenti, le prestazioni dei compiti e lo scambio di leader-membri, il rating che i dipendenti hanno dato delle loro relazioni con i loro supervisori.

I dipendenti hanno valutato il BLM dei loro supervisori assegnando un punteggio su una scala di affermazioni come: "Il mio supervisore considera la linea di fondo più importante di qualsiasi altra cosa" e "Il mio supervisore si preoccupa più dei profitti che del benessere dei suoi dipendenti".

Hanno valutato lo scambio leader-membro tramite affermazioni come "Mi piace molto il mio supervisore come persona" e "Il mio rapporto con il mio supervisore è composto da scambi comparabili di dare e ricevere".

I supervisori hanno valutato i propri dipendenti valutando dichiarazioni come "Questo dipendente soddisfa o supera i suoi requisiti di produttività", "Questo dipendente cerca modi per essere più produttivo" e "Questo dipendente dimostra impegno a produrre lavoro di qualità".

I ricercatori hanno scoperto:

• i supervisori ad alto BLM creano rapporti di bassa qualità con i propri dipendenti;
• a loro volta, i dipendenti percepiscono relazioni di scambio leader-membro di bassa qualità, quindi ricambiano negando le prestazioni;
• quando il BLM del supervisore è alto e il BLM dei dipendenti è basso, gli effetti dannosi sono rafforzati;
• quando sia il supervisore che il dipendente BLM sono alti, la performance negativa è ancora evidente.

Secondo Quade, l'ultima scoperta è stata particolarmente significativa perché contraddice la convinzione comune che quando due parti pensano allo stesso modo e hanno valori simili, ci sarà un risultato positivo. Non così nel caso del BLM, secondo i risultati dello studio.

"Quando il BLM del supervisore e del dipendente è altrettanto elevato, la nostra ricerca dimostra che l'effetto negativo sulle prestazioni è solo tamponato, non mitigato, indicando che nessun grado di BLM del supervisore sembra essere particolarmente vantaggioso", hanno scritto i ricercatori nello studio, che è stato pubblicato nel rivista Relazioni umane.

"Sembra che anche se i dipendenti mantengano un BLM, preferirebbero che i loro manager si concentrassero sugli aspetti interpersonali del lavoro che promuovono relazioni di scambio sociale più sane con i loro dipendenti oltre ai profitti".

Se i capi ritengono che nella loro organizzazione esista una dinamica negativa riguardo al BLM, i ricercatori suggeriscono alcuni passaggi:

• prestare attenzione a un approccio BLM o enfatizzare i risultati finali che potrebbero trascurare altre preoccupazioni organizzative, come il benessere dei dipendenti e gli standard etici;
• i manager dovrebbero essere consapevoli del messaggio che trasmettono ai dipendenti (e delle possibili ripercussioni sulle prestazioni) quando considerano i profitti finali come la considerazione più importante;
• Le organizzazioni che devono enfatizzare i risultati finali dovrebbero prendere in considerazione l'abbinamento dello stile di gestione BLM con altri approcci di gestione noti per produrre risultati positivi, come la pratica della leadership etica.

"I supervisori sono indubbiamente sottoposti a un attento esame dei livelli di prestazioni dei loro dipendenti e, in quanto tali, possono tendere a sottolineare la necessità per i dipendenti di perseguire risultati finali escludendo altre priorità concorrenti, come pratiche etiche, sviluppo personale o costruzione connessioni sociali sul posto di lavoro ", hanno detto i ricercatori nello studio.

"Tuttavia, così facendo potrebbero dover subire le conseguenze di una riduzione del rispetto, della lealtà e persino della simpatia dei dipendenti".

Fonte: Baylor University

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