Il nuovo sondaggio aiuta ad abbinare l'autoefficacia al lavoro, allo sviluppo della carriera

I ricercatori europei hanno sviluppato un nuovo strumento per aiutare le aziende a capire come i propri dipendenti gestiscono situazioni difficili e stressanti sul posto di lavoro. La nuova indagine rivela la complessità dell'autoefficacia, la fiducia nelle proprie capacità di raggiungere un obiettivo o un risultato.

Gli investigatori ritengono che la conoscenza approfondita delle convinzioni di un individuo sulle proprie capacità possa significare un migliore inserimento lavorativo e una migliore formazione, che gioca un ruolo importante nello sviluppo della carriera.

L'autoefficacia è importante per la motivazione, il benessere, la realizzazione personale e la realizzazione di un individuo, secondo i ricercatori. L'abilità influenza notevolmente il comportamento sul lavoro poiché i dipendenti non devono solo svolgere compiti ma anche gestire le proprie emozioni negative e le relazioni interpersonali.

Nonostante ciò, l'autoefficacia è stata valutata principalmente in relazione ai compiti lavorativi, non alle emozioni e agli aspetti interpersonali.

La nuova indagine mirava a colmare il divario sviluppando e testando una nuova scala di autoefficacia del lavoro per valutare la capacità percepita degli individui non solo nella gestione dei compiti, ma anche nelle emozioni negative, nell'essere empatici e nell'assertività.

I ricercatori della Norwich Business School dell'Università dell'East Anglia (UEA), il Dipartimento di Psicologia dell'Università Sapienza di Roma, la scuola di formazione a distanza Uninettuno Telematic International University e il Center for Advances in Behavioral Science dell'Università di Coventry hanno condotto lo studio.

I risultati di due studi, che hanno coinvolto un totale di 2892 dipendenti italiani, testimoniano il valore aggiunto di un approccio più completo alla valutazione dell'autoefficacia sul lavoro.

I ricercatori ritengono inoltre che la nuova scala abbia implicazioni pratiche per la direzione e il personale; ad esempio nei processi di reclutamento e valutazione, nonché nello sviluppo della carriera e nella formazione.

I risultati, che compaiono nel Journal of Vocational Behavior, mostra che:

• più i dipendenti si percepiscono come in grado di gestire i propri compiti e realizzare efficacemente i propri obiettivi (autoefficacia del compito), migliori saranno le prestazioni e meno sarà probabile che si comportino male sul lavoro;
• più i dipendenti si percepiscono in grado di gestire le proprie emozioni negative in situazioni di stress e conflitto (autoefficacia emotiva negativa), meno segnalano sintomi fisici e meno provano emozioni negative in relazione al proprio lavoro;
• più i dipendenti si percepiscono come capaci di comprendere gli stati d'animo e gli stati dei loro colleghi (autoefficacia empatica), più è probabile che facciano il possibile nella loro vita lavorativa e aiutino i loro colleghi.

La coautrice, la dott.ssa Roberta Fida, esperta di comportamento organizzativo presso la Norwich Business School, ha affermato: "I nostri risultati hanno anche mostrato che più i dipendenti si percepiscono come capaci di difendere i propri diritti e idee, ciò che chiamiamo autoefficacia assertiva, più sembrano impegnarsi in comportamenti di lavoro controproducenti rivolti all'organizzazione nel suo complesso. Ciò sembra suggerire che l'autoefficacia assertiva dovrebbe essere considerata un fattore di rischio.

“Tuttavia, ulteriori analisi hanno mostrato che ridurre gli individui a elementi separati può oscurare la loro complessità. In effetti, i risultati di questa ricerca hanno mostrato l'importanza di considerare la relazione tra le diverse convinzioni di autoefficacia e il modo in cui si combinano tra loro. Questo ci aiuta a capire come le persone organizzano le proprie capacità per raggiungere i propri obiettivi e gestirsi in situazioni difficili e impegnative ".

In particolare, i risultati hanno mostrato che quando i dipendenti hanno un'elevata autoefficacia assertiva insieme a un'elevata autoefficacia nei compiti, emotiva negativa ed empatica, in realtà non hanno mostrato un comportamento lavorativo controproducente più elevato.

Al contrario, sono quelli che aiutano e fanno il miglio supplementare, così come quelli che mostrano un alto benessere. L'opposto è invece vero per quei dipendenti con un'elevata autoefficacia empatica ma un basso compito, un'autoefficacia emotiva negativa e assertiva.

I risultati hanno anche mostrato che quando i dipendenti hanno un'elevata autoefficacia nei compiti ma non si percepiscono come in grado di gestire le emozioni negative in situazioni stressanti e conflittuali, comprendere i bisogni e l'umore degli altri o parlare per i loro diritti e le loro idee, senza dubbio si comportano bene nel loro lavoro ma “pagano il prezzo” in termini di benessere.

Fida ha affermato: "Utilizzando la scala, la direzione e le risorse umane possono acquisire una comprensione a tutto tondo dei propri dipendenti nel corso della loro carriera e possono valutare e monitorare le convinzioni degli individui in relazione alle diverse capacità di autoregolamentazione.

“Ad esempio, nel processo di reclutamento, può fornire informazioni rilevanti per capire come i potenziali dipendenti possono adattarsi all'ambiente di lavoro. Può anche essere utilizzato nel sistema di valutazione come strumento autoriflettente.

“Inoltre, può fornire informazioni rilevanti per lo sviluppo della carriera e per la formazione e la consulenza professionale. Può informare la progettazione di interventi su misura volti a promuovere le competenze di autoregolamentazione dei dipendenti nelle capacità di autoregolamentazione "meno qualificate". "

Fonte: University of East Anglia